這種持股方式的優(yōu)點就是股權清晰明了,誰持股了,持股多少,一目了然。但是缺點也很明顯。
首先,境內(nèi)的《公司法》要求非上市股份有限公司在設立時股東人數(shù)不能超過200,所以,如果公司激勵的人數(shù)比較多,那就沒辦法都采用直接持股的形式;
其次,員工直接持股,意味著工商信息的頻繁變更,操作上繁瑣不說,如果員工離職,公司想要收回股權,而員工拒絕在變更文件上簽字,那事情就復雜了;
再有,員工直接持有公司股權,必然享有《公司法》規(guī)定的各項股東權利,造成公司管理和控制權的分散,給公司治理帶來不便。例如,公司的后續(xù)融資需要所有股東簽字確認,如果持股員工不配合,那對公司的影響可能是涉及生死存亡。
如果公司搭建了VIE架構或紅籌架構,那持股形式會如下圖所示。
雖然VIE架構或紅籌架構看起來很復雜,但是最上層的邏輯與境內(nèi)架構是一致的,即員工和創(chuàng)始人、投資機構一樣,都是公司的直接股東,登記在股東名冊里。
對于搭建了VIE架構或紅籌架構,有預期會在境外上市的公司,就涉及到個人股東37號文登記操作的問題。
37號文登記是境內(nèi)居民合法持股境外股票的主要途徑,所以,未來準備境外上市的中國創(chuàng)始人是都需要做37號文登記。
37號文的登記復雜性較高,成本也很高,而且由于員工流動性大,不確定性高,外管局在員工股權登記時往往比較謹慎,有可能發(fā)生無法登記的情況,這樣會影響公司上市進程。
所以,員工直接持股的形式,只建議給聯(lián)合創(chuàng)始人等高管,代表對他們的認可和一起創(chuàng)業(yè)的尊重。但這也可能會帶來創(chuàng)始人控制權的分散,所以這里也要謹慎行之。
▎創(chuàng)始人代持
第二種持股形式是創(chuàng)始人代持,即股權在創(chuàng)始人名下,但是跟員工簽訂代持協(xié)議,實際部分歸員工所有。
境內(nèi)架構如下圖:
境外架構如下圖:
這種方式看起來操作簡單,但是隱含風險較多。比如當公司發(fā)生重大變故時,員工的權益得不到保障,且這種形式在上市時都不被認可,影響上市進程。
所以此形式一般只適用于早期時,公司剛剛決定股權激勵,但具體措施還沒有落地的情況,先把股權池預留出來,后續(xù)再做進一步變更。
▎持股平臺持股
最好的持股形式是第三種,持股平臺持股,即員工通過一個持股平臺來間接持股公司。持股平臺的表現(xiàn)形式有多種,包括資管計劃、有限責任公司、有限合伙企業(yè)、信托等。
從實用角度來講,對于境內(nèi)架構的公司,最好的形式是有限合伙。創(chuàng)始人作為GP(一般合伙人),員工作為LP(有限合伙人),由GP作為執(zhí)行事務合伙人,LP不享有投票權、管理權,僅享有利潤分配的權利。
對于搭建了VIE架構或紅籌架構的公司,可以在BVI成立ESOP信托,公司或創(chuàng)始人是委托人,員工是受益人,員工只享有股票的收益權、分紅權,沒有投票權,不會對公司經(jīng)營決策產(chǎn)生影響。
通過持股平臺來持股的優(yōu)點,第一個就是可以避免公司股權結構的頻繁變動,對于非上市公司可以減輕操作成本,對于上市公司則可以避免重要合伙人減持引發(fā)的股價波動。
其次,創(chuàng)始人不會讓渡公司的控制權,無論股權激勵的池子有多大,創(chuàng)始人都可以牢牢握住公司的發(fā)展軌跡。
尤其在如今這樣的創(chuàng)業(yè)時代,互聯(lián)網(wǎng)公司在發(fā)展到上市階段,創(chuàng)始人手里的股權比例往往都被稀釋到10%不到。而通過持股平臺歸集投票權,讓創(chuàng)始人可以在公司治理上有更大的話語權,是更加重要的。畢竟對員工來說,他們更想要的,是股權所對應的收益權,而不是投票權。
第三方面,通過這種形式,也可以做一些稅務方面的籌劃。
就合伙企業(yè)而言,在實踐中,一些地方稅務機關會認為合伙企業(yè)這種間接持股的股權激勵不適用于股權激勵的稅務處理方式,而是按照合伙企業(yè)的稅務規(guī)則進行處理。這樣員工就只需要在股權轉讓時納稅,從而實現(xiàn)了某種程度上的遞延納稅的效果。
就境外股權激勵信托而言,如通過合理的交易方式在上市前將期權轉入信托,員工有機會按照上市前公司相對較低的公允價值確認工資薪金所得,繳納個人所得稅,也可以減少員工上市后行權帶來的高額個稅成本。
在說清楚三種持股形式的優(yōu)劣勢后,我們想要強調(diào)的是,公司在選擇員工持股形式時,既要考慮對公司的影響,也要充分顧慮到員工的情緒。
如果只想著怎么對公司有利怎么來,完全把員工放到公司利益的對立面,各種防備,期權值多少錢不說清楚,協(xié)議不簽,架構上也沒有體現(xiàn),那這個股權激勵不做也罷。
對于員工來說,他們想要的是明確感和安全感,如果接受到的信息只是模棱兩可與口頭畫餅,那員工就無法真的把自己看做“公司的股東”,也就不可能愿意為了公司去拼盡全力。
所以,無論哪種持股形式,創(chuàng)始人都需要讓員工明確看到自己在公司的股權池里是有位置的,清楚對應的權利與義務,而不是只把股權激勵當做老板“畫的一張餅”。只有這樣,股權激勵才沒有白做。
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