人才的選擇,應(yīng)該基于更全面的信息
從人才進入企業(yè)開始,飛書People便承載了科學(xué)選材的重任。飛書招聘的三合一工作臺,將候選人的簡歷、面試評價、過往面試等信息集納到同一頁面中,能夠幫助面試官基于更全面的信息對人才進行判斷。
此外,飛書招聘還與飛書Office有著良好的適配與打通,通過日歷即可預(yù)訂面試官時間,點擊飛書招聘推送即可進入視頻面試,面試官也可以邊面試邊評價,并隨時一鍵拉取候選人跟進群,追蹤候選人面試進度,不用在多個系統(tǒng)中來回跳轉(zhuǎn)。
優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品也在重塑企業(yè)的行為。以使用飛書招聘的笑果文化為例,已有近半招聘通過線上完成,笑果也因此高效延攬了全國各地的喜劇人才。而在深度使用飛書招聘的字節(jié)跳動,這個數(shù)字更是達到了 90% 以上。
一位試用了飛書招聘的 HR 介紹,“飛書招聘為每位 HR 每天節(jié)省了一個半小時,我們現(xiàn)在把整理和統(tǒng)計的工作都交給了飛書招聘,自己就有了更多的時間來思考和優(yōu)化招聘策略?!?/p>
“CEO的心上不僅要有錢,更要有人”
如何發(fā)現(xiàn)人才,是組織長久以來的重要命題。但很多管理者往往對組織的現(xiàn)金流了如指掌,卻說不清自己的員工人數(shù)、人才梯隊與可造之材。
在大部分組織里,管理者們發(fā)現(xiàn)人才的方式較為隨機,不是在一次次的會議或匯報中看表現(xiàn),便是組織層層選拔,甚至很多管理者會選擇退后一步,讓HR給出選拔方案。重要原因之一,便是人才信息質(zhì)量不佳。不少管理者在做決策、判斷人才時,也僅僅憑借中層管理者的層層傳遞,判斷十分主觀。
在飛書People中,員工的所有職業(yè)數(shù)據(jù)都被打通集中,來自飛書招聘的履歷信息和面試評價、來自飛書績效的每一輪績效信息,來自飛書OKR 的每一個目標(biāo),都流向了飛書人事,形成一張張“英雄卡”,使優(yōu)質(zhì)人才隨時隨地被看見。管理者只要點開員工頭像就能看到人才的全景視圖。在任何一個群聊、會議、文檔中,都能隨時發(fā)現(xiàn)閃光人才。
“CEO 心里不能只有錢,更要有人。通過飛書 People,每個CEO都能第一時間知道自己的人才在哪里、在做什么,從而把好鋼用到刀刃上?!敝x欣表示。
人才的驅(qū)動,其實是一門大學(xué)問
在人才進入組織后,如何快速驅(qū)動人才落地,與組織同頻發(fā)展,也是一門大學(xué)問。
首先是為人才進行目標(biāo)的設(shè)定與管理。近年來,OKR在不少組織中被廣泛應(yīng)用,但不少人卻用不好。在介紹OKR的落地經(jīng)驗時,謝欣表示,“不少公司在應(yīng)用OKR初期都踩過坑,甚至用Excel來管理OKR。其實OKR 不是學(xué)了就行,也不是寫了就行,得落地才行。而‘進系統(tǒng)’,便是OKR最好的落地方式。”
在飛書OKR 中,管理者能清晰地看到戰(zhàn)略如何層層落地,最核心的目標(biāo)由哪些員工來承接,以及哪些人在拆解目標(biāo)中驅(qū)動著創(chuàng)新。
目標(biāo)設(shè)定完后,便是推進與落地。飛書OKR 與文檔打通,在文檔中就能一鍵插入 OKR,這樣,員工便可在每條目標(biāo)和每個關(guān)鍵結(jié)果下記錄當(dāng)周進展,對著 OKR 匯報討論,聚焦業(yè)務(wù)目標(biāo)。