報告通過對阿里釘釘構建的數(shù)字化組織的透視，得出了未來組織的六大特征：客戶體驗、在線交互、群體創(chuàng)造、接口透明、智能驅動、網(wǎng)絡協(xié)同。通過組織內這六大特征的成熟度，報告將數(shù)字化組織發(fā)展分為1.0-4.0的四個階段。
楊猛認為，釘釘在實踐過程中沉淀下來的思想理念與智能組織六個維度相互對應。未來組織的六大特征給出了一個標準和方向，闡述了怎樣的組織才是智能組織。而釘釘則從實踐的視角提出方法論，幫助企業(yè)組織搭建和管理運營數(shù)字化組織，把未來組織的理論予以落地。
在工業(yè)時代的管理范式當中，人是服務于既定的流程的。人在被驅動的狀態(tài)下帶來效率提升，變成了流水線上的螺絲釘，像機器一樣做工作。
在楊猛看來，要想構建新型組織，首先要改變人的思想觀念。釘釘幫助企業(yè)組織實現(xiàn)數(shù)字化升級，就是是從思想理念的創(chuàng)新開始的。而釘釘提供了一種以人為本的管理思想，把人從流程中解放出來，每個人不再是螺絲釘，而是成了發(fā)動機。
“組織變革第一個方向一定是伴隨著科技的推動，如果組織沒有科技推動，其實組織變革是很難的。洛可可的信息化平臺洛客，通過釘釘這樣的有數(shù)字管理能力平的平臺實現(xiàn)組織變革。”賈偉表示，洛可可與釘釘共同打造的洛釘釘?shù)墓ぷ髌脚_使得企業(yè)整體生態(tài)在線化，在這個平臺上面未來會長出很多新的組織生態(tài)包括新的公司，這些公司將會慢慢成為創(chuàng)新生態(tài)。
賈偉認為，釘釘不是一個個系統(tǒng)，更不是一個工具，而是企業(yè)組織的一個不可或缺的器官，與整個公司的生態(tài)息息相關。并且釘釘已經完全可以適應各種行業(yè)、體量的企業(yè)組織，有機地融入其中。
在梁春曉看來，釘釘這樣的智能組織基礎設施，進一步賦能給組織的每一個人，從而拓展整了個組織的邊界，也拓展整個組織的可能性。人們原來會認為組織內角色是固定的，但在新的組織形式下，角色是變化的。就像在洛可可的生態(tài)里，客戶可以是設計師，設計師也可能是股東，角色之間根據(jù)需求互相轉化。
梁春曉認為，在整個組織創(chuàng)新和變革當中，最突出的障礙來自于視野不夠大，人們會習慣認為組織就只能是某個形態(tài)，只能是某個邊界。而通過釘釘實現(xiàn)的組織內的各種角色的交融，再加上組織邊界不斷的拓展，使得人們對組織的認知視野也獲得了極大的拓展。
楊猛表示，無論從哪個維度上觀察，基于釘釘?shù)慕M織都是以人為本的管理思想的落地。
從組織架構來看，釘釘實現(xiàn)了組織權責清晰，扁平可視化，從傳統(tǒng)的自上而下的金字塔，變成了人人參與，共享、共治、共理。從信息的流通上看，通過高效、安全、平等、互信的信息交互，釘釘激發(fā)了組織內人的自驅力。而靈活的協(xié)同機制，則加速組織變革，使得各個任務管理之間能夠相互支持，激發(fā)人的創(chuàng)新創(chuàng)造力。
從業(yè)務流程上看，釘釘圍繞”人”的核心需求，解構傳統(tǒng)業(yè)務IT系統(tǒng)，以人為核心形成可以隨時可以調用微業(yè)務模塊，形成數(shù)據(jù)化、可視化、透明化的目標、過程和結果。從生態(tài)的視角來看，釘釘打通了以組織為中心的上下游，將服務對象都實現(xiàn)在線化連接，完成了資源的共享與沉淀，使得所有人都成為推動生態(tài)前進的發(fā)動機。
“在整個商業(yè)數(shù)字化的過程當中，如果組織能力不能更好地進行數(shù)字化匹配，那在競爭中的差距會越來越大。”楊猛表示，釘釘通過與業(yè)界內最優(yōu)秀的企業(yè)進行共創(chuàng)，把業(yè)界最優(yōu)秀的管理理念和業(yè)務模式變成一種數(shù)字化能力，然后反哺行業(yè)其他從業(yè)者。釘釘?shù)臄?shù)字化組織”進化論”將成為中國企業(yè)組織邁向4.0階段的重要抓手。
