知識管理最大的挑戰(zhàn)在于如何鼓勵員工分享知識；知識分享不是一個可以自行發(fā)展的過程，復地鼓勵在跨部門間推行各種知識的交流活動、頭腦風暴活動以此來促進團隊內(nèi)的知識貢獻與分享的文化。因為知識管理不是一個單純的軟件，軟件只是幫助企業(yè)實現(xiàn)知識分享機制的一種載體與工具，如果企業(yè)內(nèi)沒有形成共享的文化，可能知識庫也就失去了價值，因此如何讓員工愿意貢獻自己的知識，并樂于分享給其他員工，這是知識管理成敗的關(guān)鍵，復地花許多時間首先去解決員工日常所需要的知識，引發(fā)員工對于知識分享的渴望，隨后有組織有目的的組織線下的知識共享與碰撞活動，以達到改變員工的對于知識分享的思維模式，促進員工接受分享的企業(yè)文化。

三、促進知識隱形與顯性的轉(zhuǎn)換

對于復地來講，在業(yè)務開展過程中頻繁發(fā)生的知識、已經(jīng)可以清晰描述的知識固然重要，但是實際上最關(guān)鍵的知識還存在員工的頭腦中，這種知識被我們稱作是隱形知識，這種隱形知識的主要特征就是不容易被傳播，分享與表達，它可能就是員工的一種直覺、經(jīng)驗甚至是思維方式。

對于復地來講，一個好的策劃，一個員工對于項目工程的問題處理等就是一種隱形知識，因此復地的知識管理很重要一塊就是如何有效的收集與整理、分享隱性知識。在這樣的要求下，泛微公司的咨詢顧問對于整個復地的知識歷程過程作了分析，對于顯性與隱性的知識作了不同的分析，并采取不同的方式進行收集與整理。例如復地對于新近員工，復地集團通過員工教練的方式取代傳統(tǒng)的人事部門培訓或者集中式的培訓方式，讓新員工在實際老員工的工作過程中觀察、模仿，形成資深員工的工作方式與風格，這樣做的目的一方面是讓新員工分享到資深員工的隱形知識，同時也是對資深員工一種工作的總結(jié)。

其此，復地在集團內(nèi)部還建立各種學友會，目的是可以打破部門的限制，崗位的限制，允許大家可以分享各自崗位的知識，復地為此還可以提供相應的活動經(jīng)費，如果組織者組織的好，參與的人員反響熱烈的話還可以獲得集團的獎勵。通過這樣方式復地的項目部門的員工可以面對面的分享財務的一些知識，人事部門也可以獲取投資方面的知識，設計部門可以獲得銷售部門的知識，創(chuàng)造條件讓各個部門員工的知識不局限在各自的崗位知識內(nèi)，培養(yǎng)復合型的人才，為集團發(fā)展奠定了一個內(nèi)部人才培養(yǎng)基礎。

復地就是這樣通過各種方式將本屬于個人的知識拿出來供員工分享，即"內(nèi)隱知識"向"外顯知識"轉(zhuǎn)變，而后"外顯知識"在為員工學習后變成自己的"內(nèi)隱知識"，提高了員工的知識與技能。當然復地在建立完善的知識管理體系的同時，更需要的是通過這樣的一套系統(tǒng)形成了一個良好的學習型組織的文化，不但提升了個人的知識能力，同時也帶動了整個組織的知識能力，提升了組織智商！

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